“打牛不如换牛” 销售团队建设的最佳方法

怀。这位员工受到这次挫折后，到了新的公司却浴火重生，进入了职业生涯的第二个上升通道。他并没有记恨我，反而感谢这样的结果。

　　所以，作为老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。而且要快速果断地处理，避免出现“对他不满意天天教训他他工作不开心、老板也不开心工作没成果，公司业绩受影响同事不舒服、能干的人上不来最后他受不了走了，可以接替他的人也走了”这样耽误时间又没有好结果的多输。

　　“即使是做出了突出贡献的员工，也要知道当初公司付了工资，用奖金为他的业绩买单，提供了他个人发展的平台，其实双方是两不亏欠的。这完全是一个公平买卖。”感谢一位朋友这样开解我，确实一语中的。

　　所以，辞退员工只要是出于公心就没有错。即使是公司以前有过其他承诺的员工，即使他在公司发展中确有特殊的贡献，“功者侯，能者将”，至少让他退下来做一些支持性工作甚至是虚职养起来，也一定要将相关的职位让给有能力的人。

　　内备外引

　　当团队处于最佳状态时，也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现，最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。

　　所以，解决疲牛的问题，功夫在诗外：

　　一是，提前准备好梯队，重要岗位一定要做好“备份”。这种备份，一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养，可以将他们安置在其他部门或者区域，以备不时之需；另一方面，疲牛的上级就是他最好的备份，下级不行，上级就要顶下去。

　　二是，重视外部人才的引进，多储备外部的人才资源。

　　我们要经常问自己：“在市场上以同等价格能请到更好的人吗？”，如果答案是yes，那么就证明现有岗位上的员工需要调整。

　　招聘工作日常化，是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘，往往这时候备感“好人难找，人才难求”。事实上，象一线sales这样的基层员工，都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员，合适的可以说是可遇不可求。

　　所以，总经理只有平时重视人员招聘，并将这个工作变成一个日常工作，才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年，就会发现公司的人才队伍比较坚实了。

　　另外，在日常生活和差旅中，也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时，我都会比较留意他们的员工，看是否有